欧美在线日韩-欧美在线区-欧美在线看欧美视频免费网站-欧美在线精品一区二区在线观看-www..com黄-vr专区日韩精品中文字幕

醫生在為中鐵七局三公司玉楚高速項目部員工體檢。

中鐵七局三公司西安地鐵項目部員工在展示全國總工會會員證。

建設中的中鐵七局三公司鄭萬高鐵項目工地。

位于陜西省西安市的中鐵七局三公司辦公樓。

索麗娟 曹鵬斌 董志振

近年來，中國中鐵七局集團三公司（以下簡稱“中鐵七局三公司”）堅持以提升發展質量和經濟效益為重點，以“家文化”為引領，強化區域經營，抓牢安全、質量和成本三項主線，通過全體員工的努力奮斗，企業綜合實力和管理水平穩步提升，先后六次被評為中國中鐵“三級施工企業20強”。

該公司先后被評為“河南省十佳科技創新企業”、全國和陜西省 “守合同、重信用”企業、陜建協和中施協AAA級信用企業，并榮獲中國中鐵“成本管理先進單位”“先進基層黨組織標桿”和“紀檢監察系統先進集體”，以及全國鐵路模范職工之家、工程建設誠信典型企業、優秀施工企業、設備管理優秀單位、交通企業法治先進單位，中國“品牌文化建設十大創新企業”“中央企業先進基層黨組織”等榮譽稱號。

“六大特點”反映和諧勞動關系構建緊迫性

建筑業是國民經濟的支柱產業，具有產業關聯度高、帶動效應強、從業人員廣、管理跨度大等特點，同時也是矛盾糾紛的高發區、重災區。

因此，中鐵七局三公司一向堅持以勞動用工分析為基礎，加強企業內部管理，創建“和諧勞動關系”。經過深入調研與分析，該公司總結出目前建筑企業勞動用工中普遍存在的六大特點：

1.用工形式多樣，用工種類繁多。多樣的用工形式、繁雜的用工種類，給建筑企業規范的勞動用工管理造成較大難度，管理、薪酬、歸責等問題給企業運營帶來一定挑戰。特別是勞務派遣人員，以及在施工現場與分包企業簽訂勞動合同、承擔實際工作的人員，勞動爭議風險較高，勞動關系矛盾易發。

2.人員結構合理，高端人才緊缺。例如，中鐵七局三公司作為一家規模與資質均屬行業領先的企業，目前支撐企業主業發展的高學歷、高職稱技術人才以及高技能人才占比偏少，尤其是注冊執業資格類人才緊缺。從長遠看，高端人才緊缺會對企業未來發展造成一定限制。

3.人員數量眾多，管理總體分散。由于業務點多線長、人員分散、空間距離較遠，公司對人力資源管理集中管控的精細度不足，給矛盾糾紛防范、化解帶來一定難度和挑戰。

4.工作四處流動，員工缺乏歸屬。流動性是建筑行業最主要的特點之一，不僅影響員工歸屬感，也不利于提升企業的凝聚力和執行力。

5.薪酬待遇不高，人才流動較快。相比其他金融、高科技企業，建筑企業的工作環境不僅遠離市區，條件較差，還四處流動，遠離家庭，穩定性不夠，吸引力愈發不足，使得人才流動加快。

6.長期臨時聘用，矛盾糾紛偏高。由于建筑企業勞務派遣操作較為粗放、不夠規范，發生糾紛后，勞務派遣關系能否成立，往往成為案件的主要爭議焦點之一。加之勞動爭議案件審理期限長，不僅給建筑企業帶來法律上的被訴風險和應訴成本，而且易引發信訪、輿情等方面風險。

“四步入手”提升和諧勞動關系構建的操作性

構建新時代和諧勞動關系，需要通過對企業勞工關系的各個流程環節、勞動管理、激勵措施、民主管理等制度進行優化，保障職工合法權益，激發工作熱情，預防和化解矛盾糾紛，促進建設規范有序、互利共贏、和諧穩定的幸福企業。具體來說，主要應做好以下四個方面的工作：

1.從勞動用工的管理流程入手，實施全流程覆蓋。

（1）完善入職管理，做好事前預防。

員工招聘結束，意味著員工管理的開始，新員工的安全引入和順利過渡是此階段的重點工作，向新員工發放的入職手冊、管理制度等資料要組織講解，確保合規。入職管理的一般程序包括報到、核驗證件、培訓、體檢、資格審查、簽訂勞動合同和試用期評估等，而風險防控的重點在入職體檢、資格審查、簽訂勞動合同和試用期評估四個方面。

（2）把握重點環節，做好過程管理。

員工日常管理的重點環節，主要是考勤、薪酬、社保、培訓等。這些事項都涉及員工切實利益，因此相關管理制度應廣泛征求職工意見，通過職工代表大會、集體協商等民主管理程序制定，確保制度的合法性、有效性，執行中也要把握重點環節，確保過程留痕，防范重點風險。

（3）健全離職手續，做好資料保存。

離職包括員工辭職、自行離職、公司辭退、開除及合同期滿不再續簽等幾種情形。不管是哪種情形，規范操作流程都是減少風險的最好措施。

（4）依法行使權利，維護企業利益。

員工提出離職后，單位有權要求繼續工作三十天，預留一定時間以便工作交接。對個別因“閃離”給企業造成損失的員工，可依法追究其法律責任。

2.從勞動用工的管理對象入手，實施多層次管控。

（1）勞動關系清晰的管理人員。

對于勞動關系清晰的管理人員，企業最為關注的是有特殊資格的人員因各種因素中途離職，導致工作銜接不上的問題。對于這部分人員，首先因強化其與公司、與團隊的紐帶，即感情建設；其次要掌握其思想動態，及時受理訴求，適格的可以內部調動或交流任命；最后，要重視后備干部培養，建立專家庫、各系統人才AB庫，人才庫、專家庫要動態管理、適時調整，形成人才梯隊，激發人才活力。

（2）勞動關系清晰的非管理人員。

對于這些員工，除響應其工資待遇提升、落實職稱等訴求，以及擇優吸納進管理層外，還需重視的是工作單位調動。

在國有企業特別是集團性企業中，企業出于工作需要，常會安排部分員工調動單位，這種調動往往引起工作地點、內容、條件等發生變化，這與員工切身利益密切相關，處理不當易引發勞動糾紛。

因此，員工調動時，一是注意區分內部臨時調動和外部長期調動，明確勞動關系歸屬，工資發放主體、社保繳納主體應與勞動關系保持一致；二是明確工齡承繼、薪酬福利補償等事項；三是注意工作單位調動對員工工作生活的實際影響，采用書面形式對合同變更予以確定。

（3）臨時聘用的離（退）休人員。

享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，與其簽訂書面勞務協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務，并約定協議解除條件。在待遇上，可以根據企業情況在社保、住房公積金等方面進行補貼，并為其購買工傷方面的商業保險。

（4）實際使用的人員，包括勞務派遣工、農民工。

對于臨時用工，考慮用工成本的同時，還要注意依法依規用工。首先，對于項目施工中需要的一些技術含量不高的勞動力補給，可以通過勞務分包的形式解決。在選定勞務分包企業時，慎重考慮其用工資質，堅持與有合作經驗的、并具備用工資質的企業合作。對于不宜或不能通過勞務分包的崗位，由公司授權項目部或分公司臨時招工，與勞動者簽訂勞動合同。

最后，根據臨時用工的特點，建立勞動合同管理體系，制定相應合同文本。在合同期限選擇上，根據項目施工特點，選擇以完成一定工作任務為期限的勞務合同。

（5）分包商雇用人員。

分包商雇用人員是現場施工的主要力量，也是安全風險最高的人群，容易產生勞動、侵權等法律糾紛，因此要做好以下幾項工作：

一是加強安全監管，健全相關制度規范，特別是對安全風險高、事故多發的重點領域，應加強安全檢查。

二是深入開展安全宣傳和普法宣傳，增強提供勞務和接受勞務方的安全生產意識，提高各方從業人員的從業技能和風險防范能力。

三是注意分包商主體資格，與具有分包資質，具有安全生產許可證、安全生產標準化證等資質的企業合作。專業分包時，明確分包合同范圍，避免違法轉包。

四是嚴格要求分包商與其雇用人員簽訂用工合同，報項目部備案后方可進場提供勞務。

五是對進場施工人員建立花名冊，或通過信息化手段進行實名制管理，未簽合同、未入冊、證人不符的人員不得進場。

六是與分包商的合同中約定預留部分工程款，用于保障農民工工資支付，并作為相關勞動、侵權爭議處理的保證金。

3.從勞動用工的管理方法入手，實施正向引導。

（1）統一領導，協同推進。

成立和諧勞動關系委員會，加強對勞動用工管理的統一領導和組織協調，擔負定政策、作部署、抓落實的責任，研究和解決勞動用工管理中的重大問題，建立黨委領導、行政負責、工會協同、職工參與和法治保障的工作體制，形成源頭治理、動態管理和應急處置相結合的工作機制，實現勞動用工更加規范、職工工資合理增長、勞動條件不斷改善，企業興旺發達，員工幸福健康的良好局面。

（2）戰略引領，文化暖心。

企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，是影響企業戰略執行的重要因素。只有在全體員工中積極有效地貫徹企業戰略，用文化解放生產力，激發員工熱情，為實現企業的戰略遠景積聚力量，才能體現戰略的價值。

在中鐵七局三公司，“以企業為家庭，視員工為親人”的“家文化”，從物質、制度、行為和精神等四個層面贏得員工認可，營造出法治化、契約化的用工環境，形成人才輩出、人盡其才的良好氛圍，推動公司由控制管理向服務管理轉變，為員工創造更多參與感、獲得感，持續增強其幸福感、榮譽感，推動企業戰略目標的實現。

（3）培訓再造，素質提升。

實施公司與項目部兩級聯動、形式豐富多樣的教育培訓工作，促進員工隊伍素質的提升。一是通過培訓提升員工技術、能力水準，實現人與“事”相匹配。二是在發揮自身培訓功能，解決基本理論和業務技能的基礎上，充分利用高等院校、科研單位和培訓機構等社會資源開展定制培訓。三是對于企業核心骨干、關鍵崗位人才，在開展教育培訓時，與其簽訂培訓協議，約定培訓內容、期限、培訓費用與責任等條款。

（4）量化考核，績效激勵。

績效考核是創建和諧勞動關系的有力措施，可從兩個方面進行優化：一是細化分層次考核，針對公司本部、區域分公司、項目部管理團隊及一般人員，分別建立差異化考核機制；二是構建各層級責權利相統一、符合市場供需關系的績效薪酬制度，將績效考核與未來發展相聯系，加大按貢獻和業績參與分配的力度，完善向優秀人才、關鍵崗位和艱苦地區傾斜的分配激勵機制。

（5）政策統一，規范操作。

禁止分支機構私自用人，包括臨時聘請、辭退人員、簽訂勞動合同、接收實習生、發放有關身份證件、出具有關勞動關系證明等。將各項制度、辦法轉換成模板和表格，借助信息化手段向下傳達，避免中間環節風險，并減輕基層工作負擔，減少自由發揮空間，縮短公司審核時間，提高工作效率。

4.從勞動用工的風險痛點入手，實施管理創新。

（1）注重保密建設，采取競業限制。

競業限制，既可約束員工，又可在一定程度上避免“挖角”行為。為保護企業核心秘密和合法利益，避免員工離職后造成不必要損失，公司可與接觸、了解掌握企業商業秘密的人員及高級管理人員簽訂《保密協議》或《競業限制協議》。

（2）推行實名管理，落實強制要求。

充分利用大數據、云計算技術，探索搭建實名制管理信息系統。施工現場實施封閉管理，明確分隔施工區域與非施工區域，通過IC卡采集人員實名制數據，所有作業人員須通過唯一的考勤機通道刷卡進入施工區域。

施工班組應在作業人員進場前，上報人員基本信息，并真實記錄工種、技能、勞動關系、考勤、培訓、工資支付和教育培訓等情況，完成對公司分包單位、勞動力資源的大數據積累，并與“全國建筑工人管理服務信息平臺”無縫對接。

（3）堅持銀行代發，防止工資拖欠。

為有效預防分包商拖欠工資，維護和保障農民工利益，中鐵七局三公司實行農民工工資保證金和應急周轉金制度和銀行代發“雙保險”制度。這需要做好兩項工作，一是分包合同中約定代發條款，為工資代發提供合同依據；二是加強發放資料審核，防止套取工資和高估冒算。

（4）依托科技進步，推行在線管理。

信息化、智能化是推動建筑企業轉型升級的重要手段之一。從戰略高度出發，從“管人”角度考慮，將高科技植入各類物體，實現人與物的聯結、整合，強化現場人員管理，打造“智慧工地”。同時，打破條塊分割，整合內部碎片化應用，充分進行系統集成，搭建企業數據平臺，與政府實名制監管平臺無縫對接，提高對人力資源、勞務分包和安全監管管理水平，從源頭上落實安全要求，預防和化解矛盾，提升從業人員幸福指數。

“三種變化”彰顯和諧勞動關系構建的重要性

勞動糾紛數量，是檢驗企業勞工管理規范程度和風險防范能力的重要指標。構建與實施“和諧勞動關系”以來，中鐵七局三公司的勞工管理更加規范，勞動糾紛不斷減少，風險防范能力日益增強。在企業規模連續增長、勞工規模不斷擴大的情況下，該公司每年的勞動糾紛數量基本保持穩定，并呈現出下降趨勢。

中鐵七局三公司以全方位、立體化全面績效考核體系為引領，以全員考核、層級考核、經營開發考核、變更索賠考核等十大考核制度為抓手，將公司、所屬單位、員工個人的目標任務統一起來，將薪酬標準向生產一線、技術骨干、關鍵崗位傾斜，將員工個人收入、獎勵、職務晉升與績效考核掛鉤，充分發揮薪酬的正向激勵作用。

近年來，中鐵七局三公司員工平均年綜合收入實現10%的增長，一線員工增長幅度更大，優秀員工不斷晉升至公司中層崗位、領導崗位。公司員工工作積極性、主動性和創造性顯著提高，獲得感、幸福感、歸屬感明顯提升。

不久前，該公司員工趙剛剛從一名普通農民工成長為公司盾構分公司作業隊長，先后獲得中國中鐵“十大新型農民工”、全國“五一勞動獎章”等榮譽，并當選中國工會“十七大”代表，代表鐵路系統出席工會第十七次全國代表大會，成為普通員工成長、發展的典范。公司員工羅浩被國務院國資委授予“中央企業技術能手”榮譽稱號后，再獲河南省“五一勞動獎章”，成為公司新時代技能人才的優秀代表。

“和諧勞動關系”實施以來，該企業更加關心員工的身心健康，通過設立“幸福之家”“職工書屋”“心靈驛站”“母嬰關愛室”，舉辦“集體生日”“工地婚禮”“健康體檢”“金秋助學”等活動，使得員工的工作幸福感更充分，員工凝聚力、向心力持續增強，人才隊伍更穩定，勞動關系更和諧。

通過穩定人才隊伍，和諧勞工關系，員工隊伍迸發出的強勁工作激情，最終在企業發展上“開花結果”。2020年，中鐵七局三公司的年生產額、經營額均創新高，第六次獲得中國中鐵“三級施工企業20強”榮譽稱號；2021年，公司生產額、經營額有望再次實現新的突破，企業的發展不斷邁上新臺階。