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畢業后就在高校任教的教師，與校方簽訂了兩次固定期限勞動合同。在第三次簽勞動合同時，被校方要求改為勞務派遣用工方式。那么，校方的做法是否合法

《法治周末》記者 劉希平

已經在學校任教8年的大學教師，與校方簽訂了兩次固定期限勞動合同。在第三次簽勞動合同時，被校方要求改為勞務派遣用工方式。那么，校方的做法是否合法？

2024年12月2日，海南省?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ簩@起備受關注的大學教師與某高校勞動爭議案作出終審判決。海南某大學教師汪蕾（化名）因兩次固定期限勞動合同到期后未獲續簽無固定期限合同，與校方對簿公堂。

海口中院二審判決，海南某大學單方終止勞動合同的行為無效，雙方自2023年8月1日至2024年1月9日存在無固定期限勞動關系，校方需支付工資損失及未簽合同的雙倍工資差額共計5.4萬余元。

任教八年，合同續簽突生變故

2015年8月，畢業于某大學風景園林專業碩士生汪蕾入職海南某大學儋州校區，成為該大學應用科技學院教師。此后，汪蕾與校方連續兩次簽訂固定期限勞動合同。其中第一次聘用時間至2018年8月31日。2018年7月15日，雙方又續簽勞動合同，聘用時間延續至2023年7月31日。

然而，在第二次勞動合同期滿前夕，雙方就用工方式發生了分歧。2023年6月，第二份勞動合同到期前，校方突然提出與汪蕾更改為勞務派遣用工方式。

汪蕾沒有接受校方的要求，并分別向海南某大學人事處郵箱與人事處負責人微信發送《關于請續簽無固定期限勞動合同的通知》，明確拒絕采用勞務派遣的方式續簽勞動合同，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。

汪蕾認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，自己已連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且不存在法律規定的用人單位可解除勞動合同的情形，在這種情況下，勞動者提出續訂勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。但海南某大學表示，根據用工發展規劃，要優化用工結構，對非編用工人員的勞動合同到期后終止勞動關系，不再續簽勞動合同。2023年6月15日，海南某大學人事處向海南某大學工會發出對汪蕾等固定期限勞動合同到期后不再續簽的征詢意見函，工會復函表示不持異議。2023年7月3日，海南某大學向汪蕾送達《勞動合同期滿終止通知書》，決定勞動合同期滿后不再續簽，并向汪蕾支付經濟補償金106924元。

汪蕾對海南某大學的決定不服，她認為海南某大學的做法侵犯了自己的合法權益。于是，她向海南省勞動人事爭議仲裁委提出仲裁，請求確認《勞動合同期滿終止通知書》無效，確認與海南某大學自2015年8月25日至2023年7月31日期間存在勞動關系。同時，確認自2023年8月1日起已存在事實上的無固定期限勞動關系并補簽合同，要求海南某大學支付工資損失、未簽訂書面勞動合同的第二倍工資以及未同工同酬的差額工資等。

2024年2月20日，海南省勞動人事爭議仲裁委作出裁決，確認了雙方2015年8月25日至2023年7月31日期間的勞動關系，但駁回了汪蕾的其他仲裁請求。汪蕾不服，向海口市美蘭區人民法院提起訴訟。

證據不足，一審認定勞動合同終止通知有效

一審法院審理后，對部分事實進行了認定。法院確認汪蕾與海南某大學自2015年8月25日至2023年7月31日存在勞動關系，這一認定雙方均無異議。然而，對于汪蕾的其他訴求，一審法院持不同意見。

在確認《勞動合同期滿終止通知書》無效的問題上，一審法院認為，海南某大學為優化用工結構，在與汪蕾就用工方式協商未果后，作出不再續簽勞動合同的決定，并履行了告知工會的法定程序，還依法支付了經濟補償，該行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的情形，因此不支持汪蕾主張該通知書無效的請求。

關于確認汪蕾與海南某大學自2023年8月1日已存在事實上的無固定期限勞動關系并判決補簽無固定期限勞動合同的問題，一審法院認為，汪蕾提交的排課證明、簽到憑證等證據，不足以證明其在2023年8月1日后仍在海南某大學的安排下實際工作，也未提交相關銀行流水、工資收入等證據，證明海南某大學在此期間仍向其支付勞動報酬。同時，海南某大學已明確表示不再續簽勞動合同，在此情形下，汪蕾的該項訴求不符合法律規定，一審法院不予支持。

對于汪蕾要求海南某大學支付自2023年8月1日起至2023年9月22日的工資損失和未簽訂書面勞動合同的第二倍工資的訴求，一審法院同樣以雙方勞動關系已于2023年7月31日終止為由，不予支持。此外，關于汪蕾主張的同工同酬差額工資，一審法院認為，海南某大學招錄非編人員完成臨時性或階段性工作任務未違反法律規定，且汪蕾未能舉證證明自己符合相關同工同酬的條件，因此也不支持該項訴求。

最終，一審法院判決確認雙方特定期間的勞動關系，駁回汪蕾的其他訴訟請求，案件受理費由汪蕾負擔。

二審改判，雙方存在無固定期限勞動合同關系

此案一審宣判后，汪蕾向?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ禾崞鹕显V。汪蕾表示，其在學校的工作崗位不是臨時性、輔助性或者替代性的，不屬于可以勞務派遣的工作崗位。她和其他在編老師的工作內容是一樣的，是主課老師，擔負起風景園林、園林專業的課程教學、課程體系編制、擔任班主任、日常專業建設等工作，并沒有進行任何輔助性的工作，汪蕾的課業非常繁重。

汪蕾認為，一審法院認為海南某大學的工作崗位屬于臨時性工作，從而認為可以適用勞務派遣，屬于適用法律錯誤。海南某大學惡意將原本固定的、長期的、不可替代的工作崗位單方面變為勞務派遣，是逆向勞務派遣行為，嚴重違法。

二審期間，汪蕾提交了一系列新證據，包括海南某大學教學日歷、教務系統排課表截圖、教學任務上傳視頻及截圖、微信聊天截圖、郵件截圖、績效工資明細及銀行流水等。法院組織雙方進行了證據交換和質證，并對相關證據進行了核實。二審法院對部分事實進行了糾正和補充查明。法院確認汪蕾提交的部分證據符合證據三性，與核實內容一致，予以采信。同時查明，汪蕾實際完成了一些實習教學任務，并于2024年1月9日上傳學生實習成績至教務系統。此外，海南某大學在2024年還向汪蕾發放了部分考核績效相關款項。

二審法院認為，本案的爭議焦點為汪蕾與海南某大學自2023年8月1日起是否已建立無固定期限勞動合同關系，汪蕾主張海南某大學支付相關工資、二倍工資差額以及同工同酬的工資差額有無事實和法律依據。

對于無固定期限勞動合同問題，二審法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定，認定在勞動者不存在特定解除情形下，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權。本案中，海南某大學與汪蕾連續訂立兩次固定期限勞動合同，海南某大學未能證明汪蕾存在法定解除情形，汪蕾在合同期滿前提出簽訂無固定期限勞動合同符合法律規定，海南某大學拒絕簽訂違反法律規定。且汪蕾實際完成了教學任務，海南某大學也受領了教學成果，應視為雙方自2023年8月1日起存在無固定期限勞動合同關系。但鑒于海南某大學明確表示不同意繼續建立勞動關系，汪蕾未提供2024年1月9日后繼續提供勞動的證據，結合實際情況，認定雙方無固定期限勞動合同關系于2024年1月9日終止。

關于工資和二倍工資差額，二審法院依據相關法律規定，認定海南某大學應按原勞動合同確定的薪資標準，向汪蕾支付2023年8月1日起至2024年1月9日期間的工資及未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額。經核算，汪蕾月平均工資為15282.51元，海南某大學應補足工資和二倍工資差額共計80628.39元，扣除已支付的經濟補償金106924元后，還需支付剩余部分54332.78元。

對于同工同酬的工資差額，二審法院認為，汪蕾不屬于相關文件規定的適用同工同酬的人員范圍，且無證據證明入職時海南某大學有相關承諾或雙方就此達成一致，因此不支持該項訴求。

最終，二審法院判決維持一審判決關于確認勞動關系期間的部分，撤銷一審判決駁回其他訴訟請求的部分；確認海南某大學《勞動合同期滿終止合同書》無效；確認汪蕾與海南某大學自2023年8月1日至2024年1月9日期間存在無固定期限勞動關系；限海南某大學向汪蕾支付工資和二倍工資差額剩余部分54332.78元；駁回汪蕾的其他訴訟請求。一審、二審案件受理費均由海南某大學負擔。