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“有的教師對教育教學投入全身心的熱情，但也有個別教師存有‘當一天和尚，撞一天鐘’的心態，教師退出機制的實施將從一定程度上打破這種‘從一而終’的終身制”

資料圖

《法治周末》記者高原

今年11月底，寧波市教育局官網發布關于征求《寧波市中小學(幼兒園)教師退出機制實施辦法(征求意見稿)》稱，擬對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任(堅持)教學崗位工作的教師，予以退出。

12月2日，北京教委等10部門發布《北京市新時代基礎教育強師計劃實施方案》，其中提到：將建立中小學教師退出機制，對嚴重違反教師職業行為十項準則的，依法依規依程序撤銷教師資格、清理退出教師隊伍。

各地接連發布新政，被業內認為是全國實行“教師退出機制”的信號。

事實上，寧波并非首例推出該機制的城市。此前，寧夏、廣東以及山東平陰縣等地，都出臺過相應的教師退出機制。不過，從各地實施情況來說，教師退出機制并沒有那么容易落地。

“目的不是淘汰”

教師是否應有“退出機制”，一直都是這個行業的熱議話題。

“建立教師退出機制，最終目的不應是淘汰，而是為了提升教師的教育熱情，激發他們的教學活力，以推動實現我國教育的高質量發展。”首都師范大學教師教育學院教師專業發展系主任康曉偉在接受媒體采訪時表示。

事實上，早在2010年，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》就明確提出：“要健全教師管理制度，加強教師管理，完善教師退出機制。”這是國家第一次以政策文件的形式明確提出了教師“退出機制”的概念。

2016年，國家全面推開中小學教師定期注冊制度。但是由于受到傳統因素以及現實的影響，這一制度在全國范圍內并沒有很好地落實，真正意義上的教師退出機制一直沒有完全建立起來。

早在2005年，中國教育科學研究院研究員儲朝暉在教育部人事司花費一年的時間專門研究教師管理體制。“那時我們做了很多走訪調查，但是最終沒有走通教師退出機制。雖然在此后發布的一些文件中提到過教師退出機制，但并無具體的操作方案，也難以有效實施。”

儲朝暉告訴《法治周末》記者，從客觀上來講，教師退出機制是學校管理的需要，并且正常的管理體系中都應有退出機制的存在，教師管理也不例外。

不過他直言，基于目前我國教師退出機制體系并不完善，從地方開始的這些探索是有價值的。“但要完善這一機制體系，僅靠地方一紙文件遠遠不夠，關鍵是要建立全國性的政策支持。”

標準怎么定？

業內認為，“退出機制”存在不少需要厘清的問題，比如退出的“標準”是什么，由誰來決定教師的退出。

儲朝暉表示，由于缺少第三方的客觀評價，“退出機制”在實施過程中也可能也會遇到一些難題和爭議：“比方說，對某一個老師的考核，依據是什么？是學生成績還是什么？”

“教師退出機制的標準和程序由誰來制定，這是一個非常困難的問題。如果由行政部門制定，就會出現程序上的問題。在實際評估教師是否應該退出的過程中，不能只是行政部門開個會就決定了，這會導致客觀性、公正性的缺失。”儲朝暉說。

河北省一所重點中學的教師徐沖（化名）告訴《法治周末》記者，自己所在的學校在10年前就已經提出過“教師退出”的想法，也在那之后，學校開始對教師進行年度考核。

不過，這10年徐沖所在的學校并沒有教師被“退出”，年度考核也并沒有統一的標準。

徐沖介紹，其所在學校的教師年度考核是由校長、副校長、學校相關領導及各科教研組長綜合評定的，標準很多，比如，教師的出勤率、學業質量、備課上課的情況，每學期檢查3次，課本、筆記、備課的痕跡等。

“我們市有的學校民主評議打分占比最高，很大程度上決定了一個教師的綜合考核名次。有的學校對教師的考核項目很多，課題論文獲獎證書占有一定的比例，是否擔任教學工作無關緊要，只要你別的方面有優勢照樣在考核中排名靠前。”徐沖向《法治周末》記者感慨道，“一個地方的評判標準就五花八門。”

徐沖遭遇的問題，也是“教師退出機制”需要完善的方面。

康曉偉認為：“評價要有一把‘尺子’，這個尺子不僅要客觀公正，還應科學。單就寧波出臺的文件來看，教師考核層面還需繼續細化。”

此外，康曉偉表示：“‘誰來評’也是機制實施的重要考量因素，“是采用和大學評價相同的同行評議，還是成立相應的評定委員會，吸納一部分優秀教師進來參與？哪種評議方式更科學完備，還需深入考慮。”

同時，康曉偉表示，教師退出機制在實施過程中需開設暢通的申訴渠道，幫助教師在遇到轉崗、待崗等情形時進行復議。

怎么退

事實上，之所以要打破“鐵飯碗”，其中一大弊病是終身制在某種意義上不利于激發教師的教學熱情。

在21世紀教育研究院院長熊丙奇看來，雖不宜把企業的人員管理機制引入學校，但教師并非不能考核、評價，我國教師管理的問題在于，不管是否達到相應的聘任條件，進入教師隊伍后，就很難退出，基本上就是“終身教職”。這種制度安排，必然會導致一些沒有職業理想、興趣者，不能勝任教師崗位的要求。

“有的教師對教育教學投入全身心的熱情，但也有個別教師存有‘當一天和尚，撞一天鐘’的心態，教師退出機制的實施將從一定程度上打破這種‘從一而終’的終身制。”但是，康曉偉表示，這種打破也不是一下就打破，而是有緩沖地帶。

以寧波為例，寧波市教育局在退出渠道的種類和適用、退出的權限和程序、退出待遇、爭議的處理等方面對教師退出機制作了明確規定。

根據上述規定，教師退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。其中，待崗是指暫停教學工作，由學校安排進修培訓、跟崗學習；轉崗是指從教學崗位轉至非教學工作崗位，包括教師本人申請轉崗和學校安排轉崗；離崗退養是指退出工作崗位但仍與學校保留人事聘用關系。

可予以待崗的，比如，經考核認定不適合教學工作的；新教師規范化培訓考核不合格的；學年度考核不合格的等。如出現待崗培訓后經考核認定仍不適合教學工作等情況，則予以轉崗。

而若教師學年度考核不合格且不同意待崗、轉崗，或連續兩學年度考核不合格；試用期考核不合格；連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日；違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的等情形，學校可予以解聘。

除寧波外，也有一些地區開展了“不合格”教師退出的實踐探索。

如山東省平陰縣，也已試行建立“老”教師柔性退出制度。

男教師年滿55周歲、女教師年滿53周歲，經本人申請和相關部門審核，保留現專業技術職務等級、工資福利待遇不變。在教育系統或全縣范圍內安排適宜的輔助性崗位。對符合條件不申請退出的，按照標準課時安排教學，平等參與崗位競聘。

熊丙奇認為，打破教師“終身制”，還應該保留“終身教職”。

“國外的‘終身教職’制度，通常有如下兩個制度做支撐，一是教師同行評價制度，對教師的考核、評價，不是由行政機構進行，而是由教師委員會實施，這避免行政因素干擾教師考核、評價；二是年薪制，避免引導教師只關注考核的指標，防止教育功利化的問題。”熊丙奇說。