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新業態就業模式迅速發展，遠程辦公、碎片化辦公等新型用工方式趨于常態化，新業態糾紛、新型用工爭議逐漸凸顯。新業態用工打破了傳統勞動關系二元結構，呈現多邊用工結構，此時，新業態從業人員與平臺或企業之間的法律關系往往成為案件的爭議焦點

視覺中國供圖

《法治周末》記者 戴蕾蕾

近日，最高人民法院圍繞網約貨車領域新就業形態勞動關系認定標準，聚焦新就業形態勞動者受到損害和致人損害責任承擔規則，發布了新就業形態勞動者權益保障典型案例，

《法治周末》記者從多地法院獲悉，隨著新一輪科技革命和產業變革的深入發展，在勞動用工領域，電商平臺企業衍生的快遞員、外賣騎手、網絡主播以及貨車司機等新業態勞動用工關系快速發展，給傳統勞動用工及服務管理帶來了深刻變革，勞動者權益保護隨之出現了一些新情況和新課題。

北京市大興區人民法院黨組成員、副院長尹鳳云向記者介紹，新業態就業模式迅速發展，遠程辦公、碎片化辦公等新型用工方式趨于常態化，新業態糾紛、新型用工爭議逐漸凸顯。新業態用工打破了“公司+雇員”的傳統勞動關系二元結構，呈現“平臺+雇員+公司+勞務外包等”多邊用工結構，主體除雇員外，還包括平臺、代理商、多層分包或轉包的勞務外包商等，此時，新業態從業人員與平臺或企業之間的法律關系往往成為案件的爭議焦點。同時，新業態從業人員也面臨權益保障難題，新業態從業人員報酬計發方式、工作時間和方式、解除勞動合同的方式涉及平臺算法和管理規則，與傳統勞動關系有明顯區別，案件審理存在工作時間難認定、業績考核難把握、違紀行為難確定、職業傷害難保障等問題，勞動者與用人單位在工資支付、勞動保護及勞動管理方面容易產生爭議。

最高法公開信息顯示，近5年，全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件已達42萬件。

數字經濟浪潮下的勞動爭議挑戰，裁判尺度如何？權利邊界又在哪里呢？

外賣騎手辦健康證途中撞傷人，保險公司賠不賠

2021年3月，上海外賣騎手闞某剛入職不到一周，還沒來得及辦健康證，按照公司規定，新員工入職首周可以“邊跑單邊辦證”，3月9日一早，站長張某在站點群里@他：“小闞，今天去醫院把健康證辦了，路線我發你，辦完正好接午高峰的單。”

誰也沒想到，事故發生了。上午8點，在上海市老滬閔路，闞某電動車車頭一歪，與錢某的非機動車撞在一起，對方的呻吟聲像根細針扎在他心里。

當交警出具“闞某負全責”的事故認定書時，他腦袋嗡嗡作響。事故發生后，闞某所在某餐飲配送公司向錢某墊付了7.1萬元賠償款。

就在闞某憂心忡忡時，突然看到工作群里轉發的保單截圖：“雇主責任險附加個人第三者責任，保障限額40萬元。”他心中燃起一絲希望：自己這種情況，保險公司應該管吧？

然而，當公司向某保險上海分公司申請理賠時，遭到了拒絕。理賠員在電話里態度堅決：“第一，只保‘送餐途中’的事故，辦健康證是騎手個人事務，和送外賣無關；第二，就算賠，醫療費里的自費藥得扣除?！?/p>

2022年10月，闞某所在某餐飲配送公司將某保險上海分公司告到了上海市虹口區人民法院。

“辦理健康證是否屬于從事被保險人業務有關工作，這是本案的最大爭議?！卑讣修k法官張毅說。

庭審中，原告代理律師拿著站長出具的證明：“闞某是受公司指派去辦證，食品安全法規定，健康證是餐飲從業人員上崗必備，沒有證闞某連接單資格都沒有，這屬于‘從事與業務有關的預備性工作’。”

被告代理律師卻搖頭反駁：“保單特別約定第八條明確，只保‘從事被保險人業務有關工作’，也就是送餐本身。辦健康證是入職前的手續，和配送服務沒有直接關聯?！?/p>

討論到“自費藥扣除條款”時，原告代理律師舉起保單復印件：“特別約定第九條是未加粗的格式條款，保險公司未重點提示說明……”

“辦理健康證是外賣騎手能夠正常開展工作的前提，屬于‘與業務有關的預備性工作’。被告把‘業務有關工作’限縮為‘送餐途中’，不符合行業實際，也不合理地排除了投保人的合理期待?！睆堃阏f。

至于自費藥條款，張毅直言：“不能靠‘小字條款’免責，保險公司沒盡到提示義務，該條款依法不產生效力。”

2023年2月底，判決書下來了。當公司法務拿著手機給闞某看判決結果時，他不敢相信：“保險公司全額賠償7.1萬元？”看到法務笑著點頭確認，闞某心里的石頭這才落了地?；叵肫鹗鹿屎竽嵌螌嬍畴y安的日子，闞某覺得這場官司的意義不止于獲得賠償，更是給所有類似的騎手工作“正名”——辦理健康證，真的算“工作的一部分”。

最高法在發布該案例的同時，指出了該案的典型意義：新就業形態勞動者工作時間、工作地點、工作內容相對靈活，司法實踐中，認定是否屬于相關責任保險中約定的“業務有關工作”，應當依據保險合同約定的具體理賠情形，結合法律規定、企業經營范圍、勞動者從業類型、從事有關行為對于完成業務工作的必要性及是否受企業指派等因素綜合考量。設置雇主責任險、第三者責任險等商業保險，目的是分散新就業形態勞動者職業傷害和致第三人損害風險，保障勞動者、受害人權益。不論勞動者與企業是否建立勞動關系，企業是否參加新就業形態人員職業傷害保障試點，均鼓勵企業通過購買雇主責任險、第三者責任險等商業保險，保障遭受職業傷害的新就業形態勞動者及因勞動者執行工作任務造成損害的第三人，及時獲得醫療救治或者經濟補償等，分散平臺企業和平臺用工合作企業風險，推動新業態經濟健康規范發展。

網絡主播算不算公司員工

網絡主播是公司員工嗎？這是很多從業者關心的問題。大興區法院近日通報了一起典型案例，一網絡主播與企業簽訂合作協議，最終被認定存在勞動關系。

2022年8月10日，某傳媒公司與劉某簽訂合作協議，對薪資、出勤、合同解除等事項作出約定。劉某在某傳媒公司從事直播帶貨工作，賬號系公司所有并由公司管理、維護。劉某接受某傳媒公司考勤、薪資等制度管理。

2022年9月16日，某傳媒公司以劉某不勝任崗位為由提出解除合作協議。劉某申請勞動仲裁，要求某傳媒公司支付違法解除賠償金，仲裁委駁回劉某的請求。劉某不服裁決結果，訴至法院。案件審理過程中，雙方對是否存在勞動關系發生爭議。

大興區法院審理認為，對于雙方是否存在勞動關系的問題，首先，劉某與某傳媒公司均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格；其次，從合作協議內容可知，劉某需遵守某傳媒公司的考勤、合同解除等規定，劉某在實際工作過程中亦受某傳媒公司的考勤管理，即某傳媒公司的勞動規章制度適用于劉某，劉某受某傳媒公司的勞動管理，從事某傳媒公司安排的有報酬的勞動；再次，劉某提供的勞動是某傳媒公司業務的組成部分。據此認定劉某與某傳媒公司在2022年8月10日至9月16日期間存在勞動關系，判決某傳媒公司給付劉某違法解除賠償金。

大興區法院開發區法庭法官孫青向記者介紹，與傳統用工模式相比，新業態用工模式更為靈活和便捷。部分企業或平臺利用所謂“合作協議”“承包協議”等格式合同侵犯平臺從業人員合法權利的現象時有發生。從業人員要提升法律意識，重視合同訂立和證據留存，增強風險防控的主動性和自覺性。用工企業或平臺要規范用工管理，強化責任意識。司法實踐中，既要保護新業態用工企業或平臺依法享有的經營管理自主權，又要保護新業態從業人員的合法權益；既要防止勞動關系的泛化，又要防止用工企業為規避經營風險掩蓋實際用工的事實。

平臺司機究竟在給誰打工

2021年3月12日，廣東省佛山市小雨零星。楊某來到某運輸公司，做起了混凝土運輸司機。

起初的幾個月，一切似乎正常。每月財務都會遞給楊某一張工資條——那些寫滿“車次”“方量”的紙條被他仔細塞進手機殼，想著等攢夠錢給老家的孩子交學費。

直到2021年10月，他發現八九月的工資遲遲沒到賬，去財務室詢問，得到的卻是冷臉：“你是兼職司機，沒勞動合同，與公司不存在勞動關系，工資我們不管。”

楊某一下子蒙了，他不明白，自己開公司的車、每天在微信群里等調度派單，怎么就不存在勞動關系呢？

帶著困惑，楊某走上了維權之路。在勞動仲裁與一審中，某運輸公司反復強調“楊某自主接單、松散合作”，試圖否認勞動關系的存在，但諸多證據擺在面前：工資條上列明了車牌號、方量、車次、實發工資、超時費、扣罰款等詳細記錄；楊某駕駛的車輛屬于公司、微信群里由公司更新派單信息；某運輸公司出具的載明“楊某系我司員工”的《員工證明》。

一審法院最終認定雙方存在勞動關系，判決某運輸公司向楊某支付拖欠工資以及2021年4月至9月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。楊某松了口氣，卻沒想到某運輸公司轉頭就上訴到佛山市中級人民法院。

拿著上訴狀，楊某攥緊手機，盯著查了無數次的勞動合同法第八十二條——沒簽合同要付雙倍工資。他心里沒底：要是輸了怎么辦？

二審期間，某運輸公司依舊堅稱：“楊某是其公司兼職司機，在某平臺上自主接單，由某平臺直接支付運費，公司不管考勤。”

楊某急忙表示：“在某平臺注冊時要綁定公司并經公司審批，平臺的單由公司發到微信群里，我再接單，而且運輸中因混凝土損失，還被公司扣過錢?！?/p>

“認定勞動關系‘要透過現象看本質’?！倍彸修k法官黃健暉說。

她從三個維度抽絲剝繭：“在人格從屬性上，某運輸公司通過某平臺注冊審批的方式對楊某進行實質管理，數字技術雖改變管理形式，卻未動搖管理本質；經濟從屬性層面，楊某的工資由某平臺及公司共同發放，公司借助某平臺掌握其工作數據，且楊某在某平臺接屬于公司的單；組織從屬性方面，楊某在某平臺注冊賬戶時需綁定公司，運輸車輛屬于公司所有，混凝土運輸業務亦屬公司經營范圍?！?/p>

2022年8月，終審判決送達。楊某捏著“駁回上訴，維持原判”的判決書，手指微微發顫，眼眶也不禁濕潤。一紙判決終于給了他一個實實在在的“員工”名分。

最高法在發布該案典型意義時指出，互聯網平臺及數字技術要素的加入一定程度上改變了傳統勞動管理方式，但未改變勞動管理的性質。支配性勞動管理是勞動關系的本質特征。認定企業與網約貨車司機之間是否存在勞動關系，應當根據用工事實進行實質審查，綜合考量企業是否通過制定獎懲規則等對司機進行勞動管理，司機能否自主決定運輸任務、運輸價格，勞動報酬是否構成司機主要收入來源，司機從事的運輸工作是否屬于企業業務有機組成部分等要素，存在用工事實、構成支配性勞動管理的，依法認定雙方存在勞動關系。

“互聯網再大也大不過‘法網’。人民法院堅持勞動關系認定事實優先的原則，不局限于合同等形式，綜合考量是否構成支配性勞動管理，認定勞動關系，值得點贊?！敝袊嗣翊髮W商法研究所所長劉俊海如此點評。