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用人單位依據用工自主權或雙方約定對勞動者的工作崗位、工作地點進行調整時，一般要考慮以下因素：是否符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定；是否出于用人單位生產經營客觀需要；是否對勞動條件存在不利變更以及是否就此提供必要協助或者補償措施；勞動者客觀上能否勝任調整后的工作崗位；是否存在歧視性、侮辱性等情形；是否違反法律、行政法規等規定

視覺中國供圖

《法治周末》記者 肖莎

吳齊2021年進入北京一家企業總部工作，簽訂的合同為集團版本。2024年年底，公司人力資源部通知他，因業務需要，他要被調整到北京分公司工作，工資按北京分工資的標準發放。

“北分的基本工資比總部低很多，而且要背業務指標，指標完不成可能基本工資都會倒扣。但是人力部門的人通知我的時候說，總部已經沒有我的崗位了。”吳齊認為，“他的選擇就只有兩個，要么主動離職，要么接受低工資，公司這安排就是變相讓我自行提出離職，這樣公司可以免于支付給我補償。”

吳齊是一個上有老下有小的中年人，在當下的市場環境下，他不知道自己能否找到更好的工作，思考再三后，不得不接受調崗的要求。

在工作中，勞動者難免面臨工作崗位甚至工作地點的調整，然而如果調崗的同時收入面臨下降，勞動者是否必須無條件接受？面對企業單方調崗降薪的操作，勞動者又該如何捍衛合法權益？

北京市第二中級人民法院法官管元梓審理過因勞動者崗位調整引起的案件，她告訴記者，用人單位調整勞動者工作崗位、工作地點應遵循合法、合理性原則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。“用人單位對勞動者工作崗位、工作地點等勞動合同約定事項進行變更時，應與勞動者進行充分協商。”

“用人單位依據用工自主權或雙方約定對勞動者的工作崗位、工作地點進行調整時，一般要考慮以下因素：是否符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定；是否出于用人單位生產經營客觀需要；是否對勞動條件存在不利變更以及是否就此提供必要協助或者補償措施；勞動者客觀上能否勝任調整后的工作崗位；是否存在歧視性、侮辱性等情形；是否違反法律、行政法規等規定。作為勞動者，在工作崗位、工作地點發生調整時，應積極與用人單位溝通，遵守勞動紀律，積極履職。同時，有權對用人單位不合理的管理措施提出異議，向用人單位表達自身顧慮，積極與用人單位進行協商，及時、合法進行維權。”管元梓說。

拒絕調崗降薪后被公司以曠工為由解雇

北京市第二中級人民法院近期公布了一起因調崗降薪引發的勞動爭議案例。

案例中，2020年3月21日，王某入職某建筑工程公司，雙方訂立書面勞動合同，約定王某的工作地點為公司機關或所屬各項目部，并可根據公司生產任務需求進行調動；根據王某的崗位確定崗薪標準，崗薪標準不低于本市規定的最低工資標準。

2022年6月7日，公司單方面通知將王某工作地點調動至外地，人力經理電話告知其崗位由部門副經理降為普通員工，薪酬同步下調，并稱“降職有考核支持”。

王某提出異議并分別于2022年6月10日、6月28日向公司發出《調崗答復書》，拒絕調崗降薪安排，仍留在原工作地點。

2022年7月4日，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同。王某提起勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會對王某的請求未予支持，王某不服仲裁裁決訴至法院。

法院：用人單位對調崗的合法性負舉證責任

北京市二中院提供的資料顯示，訴訟中，公司明確否認對王某降薪，辯稱對王某崗位調整未確定薪資變動。

法院經審理認為，王某提交的其與公司人力經理的通話錄音可清楚地顯示人力經理已告知王某其工資待遇將從副經理降到普通員工，且明確提到“降職”及“考核支持”，與此后王某向公司發出的《調崗答復書》內容相印證，公司辯稱明顯與事實不符。

雙方訂立的勞動合同雖約定可根據公司生產任務需求對王某的工作地點進行調動且根據崗位確定崗薪標準，但在前述情況下，公司應對調動系基于公司生產任務需求的具體情況進行舉證，且調動行為應具有合理性。

除有正當理由外，調動行為不應對勞動者產生嚴重不利影響。但公司未就降薪的具體依據提供證據予以證明，亦未就錄音中提及的考核情況進行舉證，該不利后果應由公司承擔。

據此，法院認為，公司對于王某的調整行為不當，王某未按照該調整出勤的行為，不屬于曠工，公司解除與王某的勞動合同沒有事實依據，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

該案件的主審法官管元梓告訴《法治周末》記者，本案系用人單位不當調整勞動者工作地點的典型案例。勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證責任。

“用人單位實施用工自主權，可以依照雙方約定或規章制度等調整勞動者工作崗位、工作地點，但應充分考慮勞動者權益，避免對勞動者造成不利影響。訴訟中，勞動者主張自身工資或其他勞動條件存在不利變更的，用人單位應對調整行為的依據、理由、結果的合法性等承擔舉證責任。法院會在審查雙方約定及規章制度規定的基礎上，綜合考量用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的工作地點等是否存在無不利變更以及用人單位是否就此提供必要協助或者補償措施等，對該調整行為的合法性以及合理性進行實質審查，以保障雙方的合法權益。”管元梓說。

管元梓提醒用人單位，當需要對員工崗位進行調整時，可遵循以下程序：其一，將調整情況充分告知勞動者，包括但不限于調整依據、用人單位考量、崗位或地點具體變化；其二，給予勞動者合理的考慮期限，聽取勞動者意見，并及時評估勞動者意見的正當性；其三，根據勞動者意見及時作出調整，重新考量調整內容是否合法合理，或者與勞動者協商給予適當的幫助，例如，給予勞動者適當的培訓、短期內降低考核標準。

“對懷孕女職工調崗的前提是女職工在孕期不能適應原勞動”

女職工在懷孕、產假和哺乳期面臨工作調整的情況較為普遍。近日，人力資源社會保障部和最高人民法院聯合發布了第四批勞動人事爭議典型案例，案例中也有一起關于用人單位對懷孕女職工調崗降薪引發的糾紛。

在該案例中，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高于當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。

此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

仲裁委員會認為，本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。

“因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。”仲裁委員會稱，本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

人力資源社會保障部和最高人民法院在談及該案的典型意義時提到，黨的二十大報告提出完善勞動者權益保障制度、保障婦女兒童合法權益等要求，我國多部法律法規對保護女職工勞動權利與身心健康作出了特別規定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權益，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權益。